Pentingnya Penilaian Kinerja Guru

Drs.Teguh Hariyadi, M.Pd
Widyaiswara LPMP Sulawesi Tengah

ABSTRACT

The importance of Teacher Performance Assessment (TPA) is the assessment of each teacher’s primary task for carrier development, grade, and position. Teacher Performance Assessment as a part of learning activity must be able to give information that helps teachers to improve their teaching ability in order to help students to achieve educational development optimally. In Indonesia TPA is conducted by the principal of school. If the principal is not able to conduct it because of the number of teacher is large, then the principal has right to appoint a teacher or coordinator of Continuing Professional Developmetn (CPD) as the researcher. Other countries such as Japan, Italy, Korea, Netherland, Australia, and Germany have difference teacher performance assessment system. In Japan it is conducted by principa, fellow teachers and students.

There are 14 components of Teacher Performance Assessment in Indonesia. In Japan, there are 7 components. The time to conduct TPA in Indonesia is in the beginning of the academic year and at the end of the academic year with preparation procedures, implementing, Assessing, and reporting. In Japan, it is conducted in the beginning, in the middle and at the end of the academic year. The preparation procedure is learning preparation and interview in the beginning of the academic year. In the middle, interview is conducted and at the end of the year, interview is conducted again. Allowance of a teacher must be adjusted by the teacher’s performance.

Factors that influence teacher performance are motivation, work ethic, and work environment. Teacher performance assessment must involve external parties (parents, community, students) to keep the assessment objectivity. Teachers that show good performance during teaching process should be rewarded. Punishment should be given to teachers who has less performance of not good enough.

Key Terms: Assessment, Performance, Teacher.

ABSTRAK

Pentingnya Penilaian kinerja guru (PK GURU) merupakan penilaian tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karier, kepangkatan dan jabatannya Penilaian kinerja guru sebagai bagian dari kegiatan pembelajaran harus mampu memberikan informasi yang dapat membantu guru meningkatkan kemampuan mengajarnya dalam rangka membantu siswa mencapai perkembangan pendidikan secara optimal. Di Indonesia PK GURU dilakukan di sekolah oleh Kepala Sekolah. Apabila Kepala Sekolah tidak dapat melaksanakan sendiri karena jumlah guru yaqng dinilai terlalu banyak, maka kepala sekolah dapat menunjuk guru Pembina atau Koordinator pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) sebagai penilai. Ada perbedaan sistem penilaian kinerja guru di Negara lain seperti Jepang, Italia, Korea, Belanda, Australia dan Jerman. Di Jepang penilai evaluasi kinerja guru adalah kepala sekolah, guru, teman sejawat dan siswa.
Komponen Penilaian Kinerja Guru di Indonesia ada 14 komponen. dan komponen evaluasi kinerja guru di Jepang ada 7 komponen. Waktu pelaksanaan penilaian kinerja guru di Indonesia awal tahun pelajaran dan akhir tahun pelajaran dengan prosedur persiapan, pelaksanaan,pemberian nilai dan pelaporan. Waktu pelaksanaan evaluasi kinerja guru di Jepang adalah awal tahun pelajaran, pertengahan tahun pelajaran dan akhir tahun pelajaran. Prosedur pelaksanaannya adalah pada awal tahun pelajaran dilakukan perencanaan pembelajaran dan wawancara, pada pertengahan tahun pelajaran dilakukan interviu dan pada akhir dilakukan lagi interviu.
Tunjangan profesi guru harus disesuaikan dengan kinerja yang diperoleh guru yang bersangkutan.Faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi, atos kerja dan lingkungan kerja. Penilaian kinerja guru harus melibatkan pihak eksternal (orang tua, masyarakat,siswa ) untuk menjaga obyektifitas penilaian. Perlu diberikan penghargaan bagi guru dan kelompok guru yang memperlihatkan kinerja baik selama mengajar. Perlu memberikan hukuman bagi guru yang memiliki kinerja kurang atau tidak baik.

Kata Kunci : penilaian, kinerja, guru

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Guru adalah pendidik profesional yang mempunyai tugas,fungsi, dan peran penting dalam mencerdasakan kehidupan bangsa. Guru yang professional diharapkan mampu berpartisipasi dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan insan Indonesia yang bertakwa kepada Tuhan YME, unggul dalam ilmu pengetahuan dan teknologi, memiliki jiwa estetis,etis, berbudi pekerti luhur, dan berkepribadian. Tidaklah berlebihan kalau dikatakan bahwa masa depan masyarakat, bangsa dan Negara, sebagian besar ditentukan oleh guru.Oleh sebab itu profesi guru perlu dikembangkan secara terus menerus dan proporsional menurut jabatan fungsional guru. Selain itu agar fungsi dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan sesuai dengan aturan yang berlaku, maka diperlukan Penilaian Kinerja Guru (PK GURU) yang menjamin terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua jenjang pendidikan.
Pelaksanaan PK GURUdimaksudkanbukanuntuk menyulitkanguru, tetapisebaliknya PKGURU dilaksanakanuntuk mewujudkanguru yang profesional,karena harkatdan martabatsuatu profesi ditentukan olehkualitaslayanan profesiyangbermutu. Menemukan secara tepat tentang kegiatan guru di dalam kelas, dan membantu merekauntuk meningkatkan pengetahuandan keterampilannya,akan memberikan kontribusisecara langsungpada peningkatankualitas pembelajaranyangdilakukan, sekaligus membantu pengembangan karir guru sebagai tenaga profesional. Oleh karenaitu,untuk meyakinkanbahwasetiap guruadalahseorangprofesional di bidangnyadansebagai penghargaanatasprestasikerjanya,makaPKGuruharus dilakukanterhadapgurudisemuasatuanpendidikanformalyangdiselenggarakan olehpemerintah, pemerintahdaerah,danmasyarakat. Guruyang dimaksudtidak terbatas padaguruyangbekerja disatuan pendidikan di bawahkewenangan KementerianPendidikandan Kebudayaan, tetapijugamencakup guruyang bekerjadisatuan pendidikan dilingkungan KementerianAgama.
Hasil PKGurudapatdimanfaatkanuntuk menyusunprofilkinerjaguru sebagaiinput dalam penyusunan programPengembanganKeprofesianBerkelanjutan(PKB).HasilPK Gurujugamerupakan dasarpenetapan perolehanangkakreditguru dalamrangka pengembangankarir gurusebagaimana diamanatkandalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara danReformasiBirokrasiNomor 16 Tahun 2009 tentang JabatanFungsionalGuru danAngka Kreditnya.Jikasemuaini dapat dilaksanakandenganbaikdanobyektif,makacita-cita pemerintahuntuk menghasilkan “insanyangcerdaskomprehensif dan berdayasaing tinggi”lebih cepat direalisasikan.
Laura Pigazzalo(2013)menjelaskan bahwa penilaian guru berlangsung secara teratur di banyak negara dan, dalam beberapa terakhirtahun, telah menjadi semakin umum. Terlepas dari semakin umum dan luasnya daripenilaian guru, bagian dari profesi guru telah menyuarakan keprihatinan tentangnyamenggunakan. Ada kekhawatiran tidak hanya tentang metode yang digunakan untuk melakukan penilaian, tetapijuga tentang dampaknya pada ‘kerja dan semangat kerja dan, di mana itu terjadi, pada guru guru yang bersangkutan. Sebagai perbandingan dan referensi tentang penilaian kinerja guru di Indonesia maka pada kesempatan ini kami membahas sistem penilaian kinerja guru dibeberapa Negara seperti: Jepang,Italia,Korea, Belanda, Australia dan Jerman. Pembahasan yang lebih mendalam saya batasi pada Negara Jepang dengan alasan Negara jepang dalam sejarahnya dapat dengan cepat bangkit setelah dijatuhi bom Atom karena pemenrintahannya sangat peduli tentang pendidikan.
Memperhatikankondisijabatangurusebagai profesidan mempunyai kedudukan yang sangat penting dalam mencerdaskan generasi bangsa sertakebijakan pemerintahdalam pengembanganprofesi gurumakapenulis memberikan judul makalah ini “PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA GURU”. Pembahasan makalah ini dibatasi pada : (1) pengertian penilaian kinerja guru ;(2);Sistem penialaian kinerja guru Negara lain;(3) penilai dalam pelaksanaan PK GURU;(4) komponen penilaian kinerja guru; (5) prosedur dan waktu pelaksanaan PK GURU (6) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru.

1.2. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah pada makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apa pengertian penilaian kinerja guru ?
2. Bagaimana sistem penilaian kinerja guru Negara lain ?
3. Siapa saja penilai dalam pelaksanaan PK GURU?
4. Apasaja komponen penilaian kinerja guru?
5. Bagaimana prosedur dan waktu pelaksanaan PK GURU ?
6. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja guru ?

PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Penilaian Kinerja Guru
Sedarmayanti (2011) menyatakan istilahkinerjaberasaldarikata Performance berasal dari akar kata to perform yang mempunyai pengertian melakukan,menjalankan,melaksanakan. Arti kata performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu “arti adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja terjemahan dari performance berarti perbuatan,pelaksanaan pekerjaan,prestasi kerja,pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Penilaian pelaksanaanpekerjaan kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai oleh seseorang . Kinerja (prestasikerja)adalah hasilkerjaseorangpegawaiselamaperiodetertentuyang dimulaidenganserangkaiantolakukur yangberkaitanlangsungdengantugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan. Kinerja adalah penampilan hasil karya personilbaikkuantitasmaupunkualitasdalam suatuorganisasi.Lako,(2004)dalam Sinurat (2007). Kasmir (2016) menyatakan kinerjadapatmerupakanpenampilanindividumaupunkelompok kerja personil. Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan (A),motivasi (M) dan kesempatan (O).
Deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting yakni tujuan, ukuran danpenilaian.Tujuaninimemberikanarahdanmempengaruhibagaimanaseharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personil. Hasibuan (1995) menyatakankinerjaadalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhserta waktu.
Menurut Mulyana (2007) kinerja guru merupakan keberhasilan guru dalam pembelajarandikelas yangdapatditinjaudariduasegi1)Segiprosesyaitu guru dikatakan berhasil jika mampu melibatkan sebagian besar anak didik secara aktif baikfisik,mentalmaupunsosialdalam prosespembelajaran.Disampingitudapat dilihat dari gairah dan semangat guru pada waktu mengajar di kelas serta adanya rasa percayadiri.2)Segihasilyaituguru dikatakan berhasil apabila mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik kearahpenguasaan kompetensi dasar yangbaik.
Depdiknas(2006)menyatakanpenilaiankinerjagurusebagai bagian dari kegiatan pembelajaran harus mampu memberikan informasi yang dapat membantugurumeningkatkankemampuanmengajarnyadalam rangkamembantu siswa mencapai perkembangan pendidikan secara optimal. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menyatakan evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Kasmir (2016) menyatakan penillaian kinerja merupakan suatu sistem yang dilakukan secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu.
Permeneg PAN dan RB nomor 16 tahun 2009 menyatakan penilaian kinerja guru merupakan penilaian tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karier, kepangkatan dan jabatannya. Beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja guru merupakan suatu aktivitas memberikan nilai pada setiap butir kegiatan guru dalam rangka penilaian kinerjanya dan perbaikan kinerja selanjutnya.
2.2. Sistem Penilaian Kinerja Guru Negara Lain
Figazzolo(2013) dalam jurnal Internasional tentang Pendidikan menjelaskan sistem penilaian kinerja beberapa Negara sebagai berikut:
2.2.1. Jepang
Jepang melaporkan bahwa semua guru tetap yang wajib dinilai setahun sekali,
oleh dewan sekolah dan kepala sekolah atau wakil kepala sekolah, untuk sertifikasi guru danmanagement. Kinerja guru dievaluasi terhadap tanggung jawab mereka dan
tujuan profesional mereka, atas dasar instruksi, perencanaan dan persiapan,selesainya pengembangan professional.Instrumen yang digunakan melibatkan observasi kelas, pengaturan tujuan, dan personalinterviews serta self-appraisal.
2.2.2. Italia
Guru yang dinilai pada akhir periode induksi awal, jika seorang guru permanen
membutuhkan penilaian, dan dalam konteks prosedur disiplin atau pelepasan layanan
karena kinerja yang buruk.
2.2.3. Korea
(a) berbasis kinerja Sistem Insentif – dalam sistem ini, tingkat upah ditentukandengan standar output aktual guru, bukan / potensi kemampuan nya
atau kemungkinan kontribusi terhadap organisasi sekolah.
(b) Penilaian guru untuk ini mengacu pada penilaian kualitas guru,
sikap dan prestasi kerja dan dilakukan oleh kepala sekolah, wakil kepala sekolah
dan guru rekan
(c) Pengembangan penilaian Profesi guru adalah untukmenawarkan umpan balik sehingga guru dapat meningkatkan kemampuan profesional mereka.
2.2.4. Belanda
dewan sekolah bertanggung jawab untuk merekrut, melatih, dan menilai. Guru
yang dinilai dalam wawancara kinerja dengan kepala sekolah, rekan-rekan guru dan siswa juga mungkin konsultan sekolah dengan cara wawancara penilaian,serta sikap terhadap rekan-rekan dan professional pengembangan.
2.2.5. Australia
Penilaian guru bervariasi tergantung pada yurisdiksi atau sekolah .Proses tersebut mencakup unsur-unsur perencanaan kinerja, perencanaan pengembangan pribadi,
pengakuan prestasi, umpan balik dan review. Pengelola kawasan untuk mengidentifikasi bagian perbaikan dan pengembangan peluang dan tanggung jawab.
proses di sekolah umumnya didelegasikan kepada kepala sekolah dan sekolah. Proses penilaian yang sebenarnya biasanya terjadi antara guru dan manajer lini pengawas
2.2.6. Jerman
Guru dinilai sebelum perubahan status PNS mereka secara berkala.
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan mentapkan pedoman penilaian untuk menilai guru. Penilaian guru harus melibatkan penilaian criteria. Semua guru tetap, guru kontrak jangka tetap, dan orang-orang, masa percobaan menjalani penilaian berdasarkan penyelesaian masa percobaan dan peer review.
Secara umum, penilaiandilakukan sebelum keputusan diambil pada status pekerjaan dan setelah complaint. Pengaturan penilaian yang dirancang oleh otoritas negara dan dilakukan oleh yang terlatihpengawas sekolah dan pemimpin. Evaluasi dilakukan terhadap deskripsi pekerjaan guru dan rencana pengembangan sekolah. Internal sekolahdievaluasi: instruksi, perencanaan dan persiapan, lingkungan kelas penyelesaianpengembangan profesional, kontribusi terhadap pengembangan sekolah.Bentuk penilaian meliputi : observasi kelas,wawancara dan pengaturan tujuan, guru penilaian diri, dan portofolio. Hasil penilaian mempengaruhi gaji guru.
2.3. Penilai dalam Pelaksanaan PK GURU
Kasmir (2016) menyatakan penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan pelatihan yang memadai. Pelatihan ini harus menekankan bahwa salah satu tugas pokok seseorang kepala sekolah adalah menilai secara obyektif. Jika keberatan nilai yang diperoleh bisa mengajukan keberatan. Siagian (2008) menyatakan Salah satu pandangan yang sangat penting dipertahankan dalam manajemen sumber daya manusia adalah bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologis. Apabila dikaitkan dengan pengembangan karier pengawai hal iini antara lain berarti bahwa seorang mampu melakukan penilaian yang obyektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya yang masih dapat dikembangkan. Penilaian dilakukan oleh banyak penilai antara lain wawancara,penilaian oleh atasan dan oleh ahli psikologi
Ramli(2008) di Jepang model evaluasi guru yang diterapkan sangat bervariasi dengan faktor pembeda yaitu evaluator internal dan evaluator eksternal. Evaluator internal yaitu atasanlangsung dalam hal ini kepala sekolah atau pengawas sekolah yang ditunjuk oleh dinas pendidikann . Evaluator pada umumnya adalah atasan atau pengawas yang ditujuk oleh Kementerian Pendidikan, tetapi dalam perkembangan selanjutnya, wacana tentang perlunya mengedepankan akuntabilitas publik di dunia pendidikan memunculkan ide baru yaitu keterlibatan lembaga independen sebagai evaluator eksternal. Dan sejalan dengan itu, untuk meningkatkan penilaian internal, maka dikembangkan pula konsep self evaluation (jiko hyouka), yaitu guru sekaligus sebagai evaluator untuk dirinya sendiri. Selain itu juga dikenalkan evaluasi yang dilakukan oleh teman sejawat, siswa dan orang tua Ramli dalam Katsuno (2008).
2.4. Komponen Penilaian Kinerja Guru
Marwansyah (2012) menyatakan kompetensi adalah perpaduan pengetahuan,keterampilan,sikap dan karakteristik probadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang biasa diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan pengertian ini maka komponen penialaian kinerja berangkat dari kompetensi yang diurai menjadi sub kompetensi. Berikut ini akan dijelaskan komponen penilaian kinerja guru.

2.4.1. Komponen Penilaian Kinerja Guru di Jepang
Berdasarkan laporan dari Komite Pemeriksa Sistem Evaluasi Guru prefektur Nagano, disebutkan bahwa ada beberapa poin yang ditekankan sebagai target penilaian ( Ramli,2008) yaitu :
(a) Gakusyu shidow yaitu penilaian berdasarkan kualifikasi akademik guru, dan kegiatan mengajar di dalam kelas berdasarkan petunjuk pengakaran yang dikelarkan MEXT (Gakusyuushidouryou)
(b) Seito Shidou dan seikastsu Shidou, yaitu pembimbingan dan pembinaan kepada kebiasaan sehari-hari (seikastsu sidou) serta penanganan kelas (gagyyu keiei). Dalam hal ini setiap guru diharuskan untuk memahami jiwa anak, sikap, perilaku dan perkembangan jasmani dan rohaninya dan mampu mengarahkannya kepada kebiasaan belajar dan semangat hidup
(c) Shindrou shidou, yaitu kemampuan mengarahkan siswa berdasarkan keinginannya, bakat dan kemampuan akademiknya, baik secara pribadi maupun bekerjasama dengan keluarga anak
(d) Tokubetsu Katsudou, yaitu kemampuan membina anak untuk bekerjasama dalam kegiatan atau even khusus di luar jam pelajaran di sekolah
(e) Gakkou Keie, yaitu yaitu peran guru dalam manajemen sekolah, kemampuan bekerja sama dengan teman sejawat, memahami dan beriusaha untuk mencapai tujuan sekolah
(f) Hogosya,chiiki to no renkei, yaitu kemampuan guru untuk membina kerjasama dengan orang tua murid dan komponen masyarakat.
(g) Kenkyuu, kensyuu, yaitu semangat dan motivasi guru untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kompetensinya melalui kegiatan penelitian dan training.

2.4.2. Komponen Penilaian Kinerja Guru di Indonesia
Penilaiankinerjayangterkaitdenganpelaksanaanprosespembelajaranbagiguru
Matapelajaran atau gurukelas,meliputikegiatanmerencanakandan melaksanakanpembelajaran,mengevaluasidanmenilai,menganalisis hasil penilaian, danmelaksanakantindak lanjuthasil penilaiandalammenerapkan4 (empat) domainkompetensiyang harus dimiliki olehgurusesuai dengan Peraturan MenteriPendidikanNasionalNomor16Tahun2007tentangStandarKualifikasi.Akademik dan Kompetensi Guru yang dirangkum menjadi 14( empat belas) kompetensi sebagaimana dipublikasikan oleh Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP)

(a) Mengenal karakteristik peserta
(b) Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik
(c) Pengembangan kurikulum
(d) Kegiatan pembelajaran yang mendidik
(e) Memahami dan mengembangkan potensi
(f) Komunikasi dengan peserta didik
(g) Penilaian dan evaluasi
(h) Bertindak sesuai dengan norma agama,hokum, social dan kebudayaan nasional Indonesia
(i) Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan
(j) Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, dan rasa bangga menjadi guru
(k) Bersikap Inklusif, bertindak obyektif, serta tidak deskriminatif
(l) Komunikasi dengan sesama guru, tenaga pendidikan, orang tua peserta didik, dan masyarakat
(m) Penguasaan materi struktur konsep dan pola piker keiimuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu
(n) Mengembangkan keprofesian tindakan reflektif

2.5. Prosedur dan Waktu Pelaksnaan PK GURU
2.5.1. Prosedur dan Wajtu Pelaksanaan Evaluasi Guru di Jepang
Ramli (2008) menyatakan pelaksanaan evaluasi guru dimulai sejak awal tahun ajaran yaitu setiap akhir bulan april atau awal bulan mei. Pada tahap awal, masing-masing guru menyusun rencana pembelajaran, target pencapaian, dan program kerjanya yang mengacu pada tujuan sekolah dan prinsip pendidikan di sekolah yang dikembangkan oleh the board of education. Selanjutnya kepala sekolah dan wakilnya akan mewawancarai guru perihal rencana kerja yang dibuatnya dan memberikan masukan. Selanjutnya guru menerapkan program tersebut dalam aktifitas belajar mengajar dan kepala sekolah selama masa tersebut melakukan pengamatan intensif untuk mencocokkan antara rencana awal guru dan menganalisa permasalahan yang muncul..
Pelaksanaan evaluasi guru dapat dikatakan sebagai bagian yang terintegrasi dengan evaluasi sekolah (gakkou hyouka) yang juga menjadi amanat reformasi pendidikan di Jepang. Pelaksanaan evaluasi sekolah selama ini berjalan adalah naibu hyouka atau evaluasi internal dan gaibu hyouka atau evaluasi eksternal. Evaluasi internal adalah bentuk penilaian terhadap semua komponen pendidikan di sekolah termasuk kinerja guru yang dilakukan oleh anggota sekolah, yaitu siswa,guru,kepala sekolah dan wakilnya. Sedangkan evaluasi eksternal adalah penilaian terhadap komponen yang sama dilakukan oleh orang tua dan masyarakat. Metode evaluasi pada umumnya adalah metode survey.

2.5.2. Prosedur dan Waktu Pelaksanaan PK GURU di Indonesia
PK GURU dilakukan sekurang-kurangnya dua kali setiap tahun, yaitu pada awal tahun pelajaran dan akhir tahun pelajaran. PK GURU formatif digunakan untuk menyusun profil kinerja guru dan harus dilaksanakan dalam kurung waktu 6(enam) minggu di awal tahun ajaran. Berdasarkan profil kinerja guru ini dan hasil evaluasi diri yang dilakukan oleh guru secara mandiri, sekolah menyusun Rencana Pengembangan Kepprofesian Berkelanjutan (PKB). Guru yang memiliki nilai PK GURU di bawah standar, program PKB diorientasikan untuk mencapai standar tersebut. Guru yang memiliki nilai PK GURU mencapai atau melampaui standar, program PKB diorientasikan untuk meningkatkan atau memperbaharui pengetahuan,keterampilan dan sikap yang dimiliki.
PK GURU sumatif digunakan untuk menetapkan perolehan angka kredit guru pada tahun tersebut. PK GURU sumatif juga digunakan untuk menganallisis kemajuan yang dicapai guru dalam pelaksanaan PKB, baik bagi guru yang nilainya masih di bawah standar, telah mencapai standar, atau melebihi standar kompetensi yang ditetapkan.Prosedur pelaksanaan PK GURU meliputi tahap :

2.5.2.1. Persiapan
Depdiknas (2010) menyatakan dalam tahappersiapan, hal-hal yang harus dilakukanolehpenilaimaupunguru yangakan dinilai adalah :
1) memahamiPedomanPKGURU, terutamatentangsistemyangditerapkan danposisi PKGURU dalamkerangka pembinaan danpengembanganprofesi guru;
2) memahami pernyataan kompetensi guru yang telah dijabarkan dalam bentuk indikatorkinerja;
3) memahamipenggunaaninstrumenPKGURUdantatacarapenilaianyang akandilakukan,termasuk caramencatatsemuahasilpengamatan dan pemantauan,sertamengumpulkandokumendanbukti fisik lainnyayang memperkuat hasilpenilaian;dan
4) memberitahukanrencanapelaksanaanPKGURUkepadaguruyangakan dinilaisekaligusmenentukanrentangwaktu jadwal pelaksanaannya.
2.5.2.2. Pelaksanaan
Ahmad (2006) menyatakan penilaian prestasi kerja adalah suatu peniilaian periodic atas niilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seesorang dalam posisi untuk mengamati/manilaii kinerjanya. Usaha pengembangan sumber daya manusia tentunya bertujuan agar organisasi tersebut merealisasikan visi mereka dan mencapai tujuan jangka pendek,jangka memengah dan jangka panjang. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa dalam pelekasanaan penilaian kinerja karyawan atau guru sangat diperlukan memperhatikan setiap tahapan dengan baik.

2.5.2.3. Pelaporan
Depdiknas (2010) menyatakan Setelah nilai PKGURU formatif dan sumatif diperoleh, penilai wajib melaporkan hasil PKGURU kepada pihak yang berwenang untuk menindak lanjuti hasil PK GURU tersebut. Hasil PK GURU formatif dilaporkankepada kepala sekolah/koordinator PKB sebagai masukan untuk merencanakan kegiatan PKB tahunan. Hasil PKGURU sumatif dilaporkan kepada tim penilai tingkat kabupaten/kota, tingkat provinsi, atau tingkat pusat sesuai dengan kewenangannya. Laporan PK Guru sumatif ini digunakan oleh tim penilai tingkat kabupaten/kota, provinsi, atau pusat sebagai dasar perhitungan dan penetapan angka kredit (PAK) tahunan yang selanjutnya dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru
NilaikinerjaguruhasilPKGURUperludikonversikankeskalanilaimenurutPeraturanMenteriNegaraPendayagunaanAparaturNegaradanReformasiBirokrasiNomor16Tahun2009 tentangJabatanFungsionalGuru danAngkaKreditnya.Hasil konversiini selanjutnya digunakanuntukmenetapkan sebutan hasilPKGURUdan persentase perolehanangkakreditsesuai pangkat danjabatan fungsionalguru.Sebelum melakukan pengkonversian hasil PK GURU ke angka kredit, tim penilai harus melakukanverifikasi terhadaphasil PKGURU. Kegiatanverifikasiinidilaksanakan denganmenggunakanberbagaidokumen(Hasil PKGURUyangdirekapitulasidalam FormatRekapHasil PKGURU,catatan hasilpengamatan, studi dokumen, wawancara, dansebagainya yang ditulis dalam FormatLaporan danEvaluasi per kompetensi besertadokumenpendukungnya)yangdisampaikanolehsekolahuntukpengusulan.
2.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru.
Tabrani Rusyan,dkk mengemukakan ada beberpa faktor yang mempengaruhi kinerja guru yaitu :
(1) Motivasi kinerja guru
Kinerja kita berhasil apabila ada motivasi yang akan menggerakkan kita untuk bekerja lebih bersemangat. Faktor ini bisa datangnya dari luar dan bisa datangnya dari dalam diri guru itu sendiri
(2) Etos kinerja
Dalam meningkatkan budaya kinerja dibutuhkan etos kerja yang baik, karena etos kerja memiliki peluang yang besar dalam keberhasilan kinerja. Soebagio Admodiwirio mengemukakan pengertian etos kerja sebagai berikut: “Etos kerja adalah landasan untuk meningkatkan kinerja pegawai.” Sedangkan A.Tabrani Rusyan mengemukakan bahwa: “Etos kerja guru merupakan etika kerja yang terdapat dalam diri guru untuk berbuat yang tertuju pada suatu tujuan pendidikan.”
Setiap guru memiliki etos kerja yang berbeda-beda. Guru yang tidak memiliki etos kerja akan bekerja asal-asalan, sedangkan guru yang memiliki etos kerja yang baik akan bekerja penuh tanggung jawab dan pengabdian, karena pelaksanaan etos kerja merupakan upaya produktivitas kerja yang mendukung kualitas kerja. Etos kerja ini munculnya dari dalam diri guru yang bersangkutan karena kesadaran akan hasil yang diperoleh ketika etos kerja baik
(3) Lingkungan kinerja guru
Lingkungan yang baik untuk bekerja akan menimbulkan perasaan nyaman dan kerasan dalam bekerja. Moekijat mengatakan bahwa: “Faktor penting dari kondisi kerja fisik dalam kebanyakan kantor adalah penerangan, warna, musik, udara dan suara.” Sedangkan A.Tabrani Rusyan mengatakan bahwa: “Lingkungan kerja yang dapat mendukung guru dalam melaksanakan tugas secara efektif dan efisien adalah lingkungan sosial psikologis dan lingkungan fisik.”
Dengan lingkungan yang baik akan dapat meningkatkan semangat kerja para guru sehingga produktivitas kinerja meningkat, kualitas kinerja lebih baik dan prestise sekolah bertambah baik yang selanjutnya menarik pelanggan datang ke sekolah. Sedangkan lingkungan kotor, kacau, hiruk pikuk dan bising dapat menimbulkan ketegangan, malas dan tidak konsentrasi bekerja.
(4) Tugas dan tanggung jawab guru.
Guru memiliki tugas dan tanggung jawab dalam meningkatkan pendidikan di sekolah. Guru dapat berperan serta dalam melaksanakan kegiatan di sekolah. Karena dengan adanya peran serta dari guru maka kegiatan sekolah dapat berjalan dengan lancar.
Busra Lamberi dan Sukarto Indrafachrudi membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kedalam dua kategori yakni: “Faktor internal (faktor Instrintik) dan faktor eksternal (ekstrintik)”. Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, sedangkan faktor eksternal yaitu faktor yang datang dari luar diri seseorang yang dapat mempengaruhi kinerjanya.
2.6.1. Faktor instrintik ( Faktor Internal)
(a) Adanya hasrat dan keinginan berhasil seseorang yang memiliki hasrat dan keinginan berhasil akan cenderung untuk berusaha menyelesaikan tugasnya secara tuntas tanpa menunda-nunda pekerjaannya. Penyelesaian tugas semacam itu bukanlah karena dorongan dari luar, melainkan upaya pribbadi. Dia berani mengambil resiko untuk penyelesaian tugasnya itu. Kalau terpaksa menunda pekerjaannya kesempatan berikutnya dia segera menyelesaikan pekerjaannya itu, dengan usaha yang sama dari usaha sebelumnya.
(b) Adanya dorongan dan kebutuhan belajar seseorang yang memiliki motivasi belaja belajar. Seseorang yang memiliki motivasi belajar berarti di dalam dirinya ada dorongan yang menyebabkan dia ingin belajar. Karena sesuatu yang belum diketahui itu akhirnya mendorong anak didik untuk belajar mencari tahu.
(c) Adanya harapan dan cita-cita masa depan. Dengan adanya harapan dan cita-cita masa depan yang harus dicapai sehingga menimbulkan motivasi dan dorongan dari dalam diri untuk belajar dan berusaha melakukan yang terbaik demi tercapainya tujuan dan cita-cita tersebut.
2.6.2. Faktor ekstrintik (faktor eksternal)
(a) Adanya penghargaan dalam belajar. Penghargaan dibutuhkan juga dalam belajar untuk memberikan motivasi kepada seseorang. Penghargaan dalam belajar dapat berupa hadiah,pujian, nilai yang baik, dll.
(b) Adanya kegiatan yang menarik dalam belajar. Belajar dengan diikuti suatu kegiatan yang menarik seperti menyanyi, bercerita, menggunakan media, dan tidak monoton.
(c) Adanya lingkungan belajar yang kondusif

REKOMENDASI
1) Tunjangan profesi guru harus disesuaikan dengan kinerja yang diperoleh guru yang
bersangkutan.
2) Penilaian kinerja guru harus melibatkan pihak eksternal (orang tua, masyarakat,teman sejawat dan siswa ) untuk menjaga obyektifitas penilaian.
3) Perlu diberikan penghargaan bagi guru dan kelompok guru yang memperlihatkan kinerja baik selama mengajar.
4) Perlu memberikan hukuman bagi guru yang memiliki kinerja kurang atau tidak baik.
5) Pemerintah harus memenuhi standar pengelolaan sekolah untuk menjamin terwujudnya sekolah ramah anak.

DAFTAR PUSTAKA
B. Uno Hamzah ( 2012). Assesment Pembelajaran. Jakarta : Bumi Aksara
Depdiknas (2010). Pedoman pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. Jakarta : Dirjen PMPTK
Figazzolo Laura (2013) The Use and Misuse of Teacher Apprisal. Brussel : Education International
Hamalik Oemar ( 2010) Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi. Jakarta .Bumi Aksara
Kasmir..(2016) .Manajemen Sumber Daya Manusia ( Teori dan Praktek). Jakarta : RajaGrafindo Persada
Marwansyah( 2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung : Alfabeta
Mangkunegara Prabu Anwar (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Refika Aditama
Permendiknas (2007). Standar Kualifikasi dan Kompetensi Guru. Jakarta : BSNP
Permen PAN dan RB (2009). Penilaian Kinerja Guru dan Angka Kreditnya.dan Jakarta : Men PAN dan RI
P. Siagian. Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Erlangga
Ramli Murni (2008) Kebijakan Evaluasi Guru di Jepang. Japan : Nagoyo University
Sabrin (2010). Factor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru.diakses melalui http://sabrin wopress,com/2010/04/05 pada tanggal 13 Nopember 2016
Sedarmayanti (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.: Bandung, Refika Aditama
Soemanto Bakdi Nin (2005) Memperbaiki Efektivitas Sekolah.Jakarta : Grasindo
S. Ruki Ahmad (2006). Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah visi menjadi misi. Jakarta: Gramedia Pustaka Ilmu